金辉（易之易工作网总经理）：谢谢大家。我们作为一个人力资源服务平台，特别希望能在供需双方搭建一个高效的平台，最近我们和北京晚报合作以后，尤其是最近的四届HR论坛，我们发现企业和校园之间谈得最多的问题是“诚信”的问题，所以我们在上一届论坛谈得比较多的是诚信档案的问题、诚信就业的问题。所以我们网站特别希望由我们易之易工作网率先做一个诚信档案的体系。所以今天想听听大家的意见，共同探讨一下，企业到底需要哪些诚信档案？同学校也可以有一个更好的交流。
      我们在11月8日准备做一个新闻发布会，主要是推出诚信档案的系列服务，为学校和企业之间建立一个更高效的平台。通过这个平台让企业招聘高校生。我们希望校园招聘系统能为双方更好的服务，所以也希望大家给我们提一些建议做一些指导，能把双方的服务工作做得更好一些，谢谢大家的光临（掌声）。

郑勇（北京晚报人才版主编）：我想学校这方面来的都是就业处的老师，请问北京工业大学在诚信这方面有没有有所侧重？

金辉（易之易工作网总经理）：工业大学具体的就业指导工作是怎么样的呢？

赵宁（北京工业大学招生就业处老师）：我们学校在学生诚信就业方面也做过一些努力，可能跟徐总也有类似的想法。比如说工业大学的北京生源比较多，这些孩子脑子特别活，可能想东西比较多，其中有一些学生学习不错，工作能力也不错，因为北京孩子这方面能力还是比较强的，他们的社会交际能力也比较强。我们学校前两年也做过关于诚信的活动——诚信就业，学生也在学校做宣传，发起过诚信的学生宣誓，也征集过学生签字，效果还可以，有大部分学生愿意参加这个活动。但是真正建立一个诚信档案、诚信体系，这的确有很多困难。
　　 中国的传统文化，现行的一些制度可能需要我们细致的讨论，我对面坐的基本都是企业的HR，如果员工不犯很大错误，公司都希望通过一些手段或措施，让他把不好的地方改好了，好的地方改得更好。其实，档案是跟着人的一生走，如果档案上有一个污点可能会对他的一生有影响。所以我们不愿意在自己学生档案上加上一个“标记”，企业也一样，我们都很少这样去做。
　　中国的传统文化就是这样，有的时候可能学校还不像单位，单位有自己的绩效考核和严格的标准，学校以教书育人为主，就算学生有错误，老师就是想教育他，让他改掉，我们希望教育出来的学生是好的。我们很多学生都有小毛病，所以在学校里面我们更多的是倡导，如果真的建立一个诚信档案，我们把学生犯的错误都标记上去，可能有的学校不愿意把负面的东西记上去。如果是我们学校的学生，我们老老实实把学生的负面、正面信息都记到档案上去，但旁边一个大学只记好的信息，可能他的学生也有小毛病，却没有记录，但是我们的学生却有记录了。比如说考试作弊，这个学校的某个学生可能有几次作弊，但是他改了，学校就没有记录，可是你到大四就做了一次弊，给你记上了，但是他也改正了，如果两个人各方面都很相似，有可能作弊没有记录的比作弊有记录的有好多优势。
　　我们学校的招生就业处跟学生处是分开的，我们只管就业，但是我知道有一些高校在学生大四毕业的时候会尽量把学生一些轻微的处分撤出来，让学生在未来就业也好，工作也好，生活道路上尽量不留下污点。我觉得对于咱们建立诚信档案，诚信体系有好的地方，也有阻碍的地方。所以我们学校会给学生加强诚信意识的教育，尤其是对某些程序上的东西我们会很明确的告诉学生，学校做的更多的是倡导和教育，真正落实到一个标准化的行为上，学校这方面不仅仅是我们一个部门要考虑，又或者是有一个第三方机构来衡量各个学校的每一个学生，如果自己掌握标准的话，这个事情是很难办的。因为各个企业和学校都不一样，企业的员工会奖励优秀，惩罚不好的，激励中庸的，但是学校里每个学生对我们来说都是优秀的（掌声）。

郑勇（北京晚报人才版主编）：实际上诚信档案这种模式和实行只是一个约束，人分几等，一种是损己利人的，这是圣人；一般情况下公私兼顾，又不损人还利点己，这种人是常人，是绝大部分人。说到档案这个问题，比如上学的时候挨处分，就要把记录写进你的档案里面，我觉得诚信档案还是一个震慑，如果一个人真的犯错误了，但再一再二不能再三，如果再三犯错的话，就真没法儿诚信了。我觉得还是在约束，另外我还想问在座的企业HR经理，有没有您的员工到了新的单位以后，其他单位会进行回访的？

李刚（宅急送中国总公司招聘规划处经理李刚）：有。

郑勇（北京晚报人才版主编）：主要回访什么内容呢？

贾晓菁（中贸联万客隆商业有限公司招聘经理）：我们公司会接到别的公司打来的电话和传真，他们回访的内容主要是信息真实性方面的。比如说入职时间、做哪些职位，如果这方面需要保密的话，他也会希望你能提供一个区间，还有对这个职位胜任的程度。
　　提到诚信档案，我觉得还有一些问题我们没有办法去解决。比如说诚信，诚信的概念是什么？或许我们很容易概括出来，哪些情况属于诚信，哪些情况不属于诚信范围。如果不诚信你去哪扣分，可能具体操作不好去量化，所以我觉得这个话题比较大，如果我们想拿出一个比较容易实施的方案，比较难。
　　既然在座的嘉宾都来自用人单位还有一些大专院校，我们更希望谈到和学生这方面诚信的问题。像学生在毕业前的诚信比较重要，学生在毕业之前是没有任何工作经历的，也谈不上职业道德，谈不上职业诚信，对用人单位来讲录用只是跟学校联系，可是北工大的赵老师也谈到，老师也有想法，别的班同学都走了，我们班的却剩下了，校长对老师也有考核的，老师会有老师的顾虑。用人单位去调查一些实际的情况，是不是能拿到一些真实的信息，我们需要录用，需要做决策。学生表现出来的是不是真实情况，还是避重就轻了，这方面值得怀疑，或许我们可以做，但是有的时候做得效果并不让企业满意。
　　还有一个问题，学生的一些表现最直观的体现就是他的简历，刚才爱德曼公司的吴总也提到了，我们也曾看到这样的新闻，一个班40个学生收到简历30个班长。这个不能全归于学生的责任，也有用人单位的一些责任，可能学生有一些误解，认为从事社会工作比较多，担任班干部时间长，对自己求职更为有利。我见过一个数字，是说本科毕业生的就业率只达到70％。另一方面，有好多书上说求职10分钟入门等等，所以整体的大环境让学生感觉求职很难，如果不包装自己就找不到更好的工作，在学生毕业的前夕我们需要跟学校的合作就在这。还有一些学生说自己参加了“十个一工程”，但他只是打打字。所以我们会采取一些情景模拟的方式去实地考察学生的组织能力，这些表现不是通过简历就可以演示的，真正有经验的招聘经理是可以识别出简历里的水分的，这方面工作我们可以做，也是可以达到一定的效果。
　　还有毕业的中期阶段，我们和学生签了就业协议后，如果发现学生有问题，我们企业应该和谁反馈问题，这也是要跟大专院校探讨的问题，比如说财务方面有不诚信的情况，这对企业来讲是一个大忌讳，有的学生在工作期间做假帐，等企业发现的时候这个学生已经出了校园，我们怎么处理这个问题，我们向学校反应还有意义吗？所以遇到类似的问题怎么解决。学校怎么跟用人单位配合，在学生就业的一段时间内对学生的诚信进行更好的监督？

赵宁（北京工业大学招生就业处老师）：贵公司（中贸联万客隆商业有限公司）接收应届生应该有一段日子了，他们都有从学校到单位这么一个过程，对学生都有一个严格的限制，就是从每年7月份学生毕业之后，如果7月份毕业，并且找到了工作，档案从会学校转到单位，然后一年之内该名学生的档案并不能随意流动的，是要受限于学校与单位的。
　　本科生在一年内，如果单位认为这个学生在做帐出现假帐这样严重的问题，企业可以直接向学校反应，对这个学生做退回处理，这种问题企业可以做一个情况说明，因为学校都有一个改派的机制，有的是因为学生和单位磨合不好，发现自己不适应工作环境，还有是因为学生有了其他的想法，比如说考研，还有是因为单位发现学生有问题。这一年改派期可以说是给企业一个缓冲期，我想在一年之内各位HR的眼睛都是雪亮的，一般都能发现问题的。

贾晓菁（中贸联万客隆商业有限公司招聘经理）：北工大基本上都是北京的学生，因为我们学校解决不了户口的问题，签不了三方协议，只能签就业协议，一些问题就会凸显出来吧？

赵宁（北京工业大学招生就业处老师）：这就看怎么跟派遣公司合作了，很多外企公司都要跟派遣公司做协商，由派遣公司出面把学生退回到学校，或者是把学生派到旗下的公司工作，如果学生只是因为工作适应的问题，比如说从一个公司去另外一个公司是没有问题的。

贾晓菁（中贸联万客隆商业有限公司招聘经理）：我认为还有一点，因为学生有学生的特点，和进入社会之后不太一样，北京工业大学的赵老师说的有的学生今天到A应聘，明天到B公司，后天到C单位，这跟在学校接受的教育有关系，可能是他对自己职业生涯规划不是很清晰，他不知道自己毕业之后喜欢什么，哪些行业是自己喜欢选择的，出现了骑马找马的情况，我觉得这和诚信是两回事。比如说我们在招聘的400名学生中选出不到20个学生，挑选已经很费劲了，相对来说符合我们的要求，但是中间会有流失，有一些学生是保研的，还有去当村官的，其实这种流失我们还是欢迎的，欢迎学生选择自己新的发展方向，所以学生走的时候，只要你自己认定这条路是对的，如果去了之后有问题还可以跟我们联系，但是再进入公司就要重新审核，这一点不叫不诚信。所以我们公司对学生要有一个清楚的认识。比如说现在很多HR不愿意招大学生，最可怕的一次是约了11人来应聘，结果来了2个人，之前会有一些学生打过来电话说我放弃这次面试，这种人我们认为是诚信的，可能他通过其他的渠道了解，认为这家公司不是特别适合他。但还有很多人不打任何招呼的，这一点我希望我们学校和用人单位有一个配合，比如说我知道有一些学校现在开始做就业方面的教育，教导学生怎样去参加面试，我觉得是不是应该在面试礼仪、诚信礼仪这方面做相应的培训。我觉得就学生的诚信而言，很多工作是需要企业与学校双方共同配合完成的。

金辉（易之易工作网总经理）：我想补充一下，刚才我们谈到我们网站要推出诚信平台，我觉得诚信的氛围不是一个网站，或者是我们作为一个人才服务商或者某些企业能够独立做到的。因为每个企业，每个人对诚信的理解不一样，标准不一样，我们网站做这个平台，实际上在目前来讲我们只能前进一小步。
　　有一些人在我们网站创建简历，他可能在求职状态，他不断的更新，这就说明他的简历是诚信的，有的人创建完之后半年不来看简历，但是简历始终标示在求职状态，我们就会有系统自动发信，我们一般两周、一个月、三个月都会给他发信说，你在我们网站创建简历没有更新，希望你更新简历，这样有利于你求职。如果你找到工作了，希望你把你的简历改为“我有工作了”。因为这也涉及到诚信，你找到工作你应该把你的工作简历做一下调整。还有有的企业发现本人和简历完全不符，我们发现也会把他的简历进行标示，我们不认为诚信档案能解决社会诚信问题，我们希望通过这种方式能往前前进一小步。刚才徐经理和吴经理也谈到，简历的背景调查，我们公司接到了很多这样的委托，我们给客户做推荐人才的服务，就是小猎头，这种猎头根据客户的不同有不同的调查需求。比如说某个人在IBM原来写的是做客户总监，是不是真实的？这是一项。另外是他的薪酬，可能有的人为了找到更好的工作乱写，有的人是一个月3000的工资，他可能写5000RMB，这都涉及到诚信的问题，我们可以帮企业做调查。因为每个企业的需求不一样，我们可以针对每个企业的要求做诚信的工作，我们认为很多诚信工作后续的，或者是线下完成的。我认为我们是比较明确提出来，我们希望能借助我们网站这个诚信平台推出诚信档案体系，只是呼吁这个社会对诚信更重视，我们的诚信平台标准是基于我们诚信档案使用和求职过程中的概念。

郑勇（北京晚报人才版主编）：贾经理提到财务这方面的问题，学校这边也有财贸学院的老师，您讲一下。

王海南（北京朝日啤酒有限公司总经理助理）：我一边听也结合自己的工作在想，对于我们企业来讲诚信对于我们的实用性是什么，是指讲招聘的时候他提供的简历是不是真实的，还是在试用的过程当中所追求的诚信，是忠实于公司老老实实工作。刚才金总做了一个补充说明，通过那个说明我感觉到在这里面谈到的诚信是在公司和应聘求职者之间，希望他们提供一些应聘资料是真实的，减少用人单位对我们提出的人才投诉。

郑勇（北京晚报人才版主编）：谢谢王总。刚才李经理也提到来回访比较多，那么在评价员工的时候，宅急送是公正的，还是有点私心吗？

李刚（宅急送中国总公司招聘规划处经理）：一般情况下还是比较严格，比较客观。一是一，二是二。因为这可能跟公司所属行业有关系，大家也知道物流行业也是一种服务性的行业，比如说我们的员工跟客户承诺的，或者是一些搞营销，跟客户承诺说这个货物什么时间内按照什么标准送到什么地方等等都有承诺。当然有合同文本，这对诚信要求比较高，如果你不诚信你是违反合同，这样给公司带来经济损失。第二运营质量不可能百分之百良好，可能总会出现不可预测的晚点或者是货物破损，在这种情况下客户打一个电话来问我的货物到没到，如果有一些人员不诚信，他会说你的货到了，采取这么一种态度这肯定也不行，这违背诚信。所以对我们来说非常看中工作人员的诚信，他是否诚实守信很重要，所以人员入职时我们力所能及的进行背景调查，要知道他简历写的内容跟他的实际情况是否相符，像我们设计招聘表的时候表格都要填，不能空下，如果他不填，这里面就有两种情况，一个可能他确实忘掉了，另外一个他不敢填，就是不诚信，因为写上是虚假的。所以一般电话填上之后我们都进行回访，回访还是很有用处的，主要是说回访一下他简历上的工作时间是不是正确。有一些情况是他只在那家公司干一个月，有的写干了一年，有的只是做一个主管职位，他写上做经理职位，待遇是3000RMB，他可能写3500RMB，就这样做一个背景核实，我们争取保证这个人的简历，保证他的相关证件（毕业证、学位证）是真实的，所以对这块的要求还是比较严。
　　对于今天讨论如何建立诚信档案，诚信体系，现在看比较复杂，就跟北京工业大学的赵老师说的一样定义不是很清晰，我觉得定义可以很广泛，也可以大，也可以小，说大可以套在道德层面上，这可能有点严重。要说小，什么样的行为算是不诚信，什么样的诚信达到诚信的标准，所以这方面需要取得一种共识，整个学校、社会、企业达成一种共识，就是什么行为是诚信的，什么行为是不诚信的。
在我看来，简历上有虚假信息的，比如说身份信息是假的，学历是虚假的，或者以前工作情况有虚假的，这就属于不诚信（掌声）。
郑勇（北京晚报人才版主编）：对于这些造假的人呢？

李刚（宅急送中国总公司招聘规划处经理）：发现的话我们肯定是辞退的。实际上我对诚信的定义有点上升到道德方面了，我可以允许他工作能力有高有低，但是不允许道德上有问题。

郑勇（北京晚报人才版主编）：就是英雄不问出处。

王海南（北京朝日啤酒有限公司总经理助理）：对，另外一个是讲第三方劳务派遣，至于被派遣的人，他是一种什么样的想法，可能各种各样了。但是对于劳动派遣，我站在我们管人事的角度说两句话，第一是企业自身受我们国家劳动法律法规的限制，因为我们的劳动合同法或者是劳动法里面的一些规定越来越对经营者约束比较大，而且管人事的人直接跟劳动者发生事情有一些纠缠不清，比如说生多长时间病也可以在家领工资的问题等等，像这样的问题我们不愿意面对一个个人，如果有劳务派遣合同他们就去处理了。另外外资企业如果在自己所在的国家，比如说我们的公司在日本，属于上市公司的话，他的经营情况需要跟股东做报告的，要把经营情况全部报告。为什么在我们国家这么有竞争力，是因为劳动力比较便宜，可能生产制造业成本比较低。但是实际上的情况，特别是大都市，这种情况发生变化的，比十年前刚刚引进外资已经是几十倍的增长，劳务对他们也是一个负担，这些业务要委托当地的公司做，包括劳务，不知道别的公司是不是有相同的情况。

刘凤元（北京财贸职业学院招生就业办公室副教授）：这个我理解，实际上是从成本角度考虑人力资源问题，反过来我们要考虑这批人力资源的诚信问题，这就是矛盾。

郑勇（北京晚报人才版主编）：在座的其他老师在毕业分配的时候是不是也遇到人力资源的诚信问题？

韩静（首都经济贸易大学学生就业指导中心老师）：从我们学校的角度来说，我们从学生的基本道德素质出发来给学生做诚信教育，因为像我们学生，可能北工大有最大的特点是以北京学生生源为主，我们是以经济贸易为主，他以经济管理为主，比理工科的孩子头脑更活，而且很多学生是各种家庭背景出来的，现在有一种现象，就是说家庭背景好的学生他们可能按照常理想会出现一些不诚信的现象，还有家庭条件不好，但他不诚信的行为反而比家庭出身好的学生不诚信得更厉害，因为自己可能有心里上的不平衡，或者是某种金钱观缺失，导致诚信心理的扭曲，这两种情况在学校都有的，特别以北京生源为主的学校，这是一种现象。
　　 从我们学校角度来说我们学校是在新生一入学的时候就讲诚信教育，在学生刚一入学的时候有一个新生教育，新生教育前面有一个成长誓言，开学典礼有一个宣誓，其中一项就是要做诚信宣言，从大一到大四，到进入求职前我们都是把诚信教育贯穿于整个他们的思想道德教育，不论是理论课的课堂教育形式还是其他一系列通过我们学生处组织的各种成长教育，还有职业规划，还有心理辅导，通过各种形式将诚信教育落实到道德层面，使他们意识到诚信是他们立足之本。
　　我们也能充分理解学生找工作的不容易，但是在这个方面我们的就业指导课不是针对大四的，是针对大三的，我们从大三开始，学生们可以在全校范围内选修就业指导课，求职与择业，等于大学高年级开始进行求职与择业，如果这个班以大三学生为主的话，主要讲一些职业生涯规划，如果班级以大四学生为主，或者比例比较偏向于更高年级的话就讲如何写简历，如何面试。学校的出发点还是以企业的问题作为我们诚信教育的基石，因为学生出去技能是其次，更重要的是诚信道德观的要求，所以我们把企业文化引入到课堂中，作为培养我们学生诚信的基本，等于是我们把学生诚信教育贯彻到他们的四年，侧重于不同的角度对他们进行诚信教育。
至于简历来说，学生的简历要准确，要能体现你的闪光点，不是通过夸大其词，而是通过恰当的表述，或者是我们可以提供排位顺序来表明，你班级排名也好，个人能力也好，我们是从这个角度尽量保证我们的学生简历拿出去是真实可信的（掌声）。

金辉（易之易工作网总经理）：我们现在呼吁企业重视背景调查，您说的我特别理解，包括到我们这面试，有一些挖到的人就是没有离职的，这种调查很难去做，有一些调查不是通过人力资源部，还有其他的渠道。

王海南（北京朝日啤酒有限公司总经理助理）：非常赞成中贸联万客隆有限公司的贾晓菁经理讲的，你举一个例子就是在网上可以查他的档案，做了很多虚假的，把工资夸大了1.5倍，那个人在新的公司里面干得很不错，而且试用期要过了，可能要转正了，我想问一下新 的用人单位凭什么给他转正呢，是他的工作能力，还是凭他在网上发的虚假档案呢？

贾晓菁（中贸联万客隆有限公司招聘经理）：简历首先是一个敲门砖，在招聘过程中是有一个筛选的过程，他看到的信息只是通过这个简历，所以这是最直观的第一步。如果公司决定录用我，要签录用协议的时候，工资可以谈出一个大概范围，只不过是试用期多少，转正之后是多少，就是说这个薪酬是根据新公司薪酬体系大概决定的，新旧公司的薪资涨幅有可能会根据公司或者是行业来决定的，并不是根据这个人的工作能力判断的，而是根据他面试时的交谈判断的。

王海南（北京朝日啤酒有限公司总经理助理）：初期定试用期工资会考虑到原来的工资标准，如果低于原来的工资标准这个人可能不愿意来了，但是最后在试用期之内，最后定工资的时候，公司没有调整机制，就是试用期的工资到转正只能升不能降。比如说我招一个人事经理，开始是按人事经理工资水平招聘这个人，但是经过一段时间以后他不适合做这个位置，他可能适合做某一方面事务性的工作，那么可以用一个比较低的水平，或者是工作责任、待遇都不一样，降格使用了，这样的话就不会出现刚才所说的问题了。

金辉（易之易工作网总经理）：我听到一个故事，是一个世界五百强的企业里面的副总裁，他做到高级副总裁的位置了，就是他的学历是假的，没有真正的学历，被发现了，因为他是从基层做起来，因为他的管理能力和业绩使公司的股票一直在上升，他是主管经营的副总裁，但是被发现以后，公司把他开除了，就解雇了，虽然这涉及到公司诚信的问题，但这个事情还被曝光了。

赵宁（北京工业大学招生就业处老师）：我觉得这样，像诚信体系的建立刚才也说了，第一个是不是应该建立，这是无庸置疑的，应该。可是刚才徐总说的，圈内人自己的联盟可能出现一个问题，如果我来到这个联盟里面，我不诚信，我不把圈内里面的朋友围好了，以后我不好在这个圈子里混了，这是类似于传统的道德规范，不是靠制度规范，大家是以道德规范。
　　中国为什么有法律，其实有些事情规范在道德规范之内会被一些人钻空子，会有他跳出去的方法，法律也不是完善的，可能其中也有一些偏颇，我觉得第三方派遣某种程度有更好的地方，不直接跟企业打交道，他由第三方相对中立的机构做判断，大部分外企都实行第三方派遣。刚才王总也说了，您跟第三方签合同，第三方跟您的实际员工签合同，您可以对这个员工有评价，可以反馈给中介公司，中介公司可以对这个员工做派遣，因为他不牵扯到任何利益。像徐总讲的一些问题，你觉得没有义务给下家公司提供信息，对于跟你密切合作的，或者是做人力资源派遣公司本身保持良好关系，您跟他有合作，他也有可能给您提供更好的人才。

徐惠来（清华同方股份有限公司总经理助理）：关于第三方派遣应该是这样，凡是企业做第三方派遣应该是没有办法的办法，这也是现在劳动关系出现的新事物，出现的时间并不长，但是很多企业做这个事情，选择这个业务的时候背后有很多无奈。这并不是企业的初衷，节约成本是一个说法，还有一个报表好看，这也是一个说法，但是很多时候我代表同行来讲大多数我们不愿意采取这个方式，因为还有企业文化、理念的东西在里面，如果采取派遣我的核心员工没有一个归属感，我是第三方的员工我不是同方员工，对企业的责任感和长期的感情就不存在了。那么企业的核心应该是靠员工长期的凝聚，他的潜力远远大于他的创造力，但是现在很多企业采取了派遣的方式，包括同方也采取了，但是我们局限在一些初端、低端的职位。
　　我举一个例子，生产线上一部分手工业工人学历很低，只是操作人员，我们可以采取这种方式，但是对于核心人员我们绝对不采取这种方式，而且新的劳动合同法出台以后对劳务派遣有限制，对劳务派遣公司要求也提高了，原先每个员工存五千块钱，你要派遣员工这个劳务派遣员工要往一个政府部门存入五千块钱抵押金，很多中介机构将负担不起这部分钱。而且这种情形的出现，就是劳务派遣用工方式的出现，其实现在仍然是一个争议，因为现在有很多公司采取这种方式，包括同方也采取，包括我们在座的企业也采取了，我觉得不易于说好说坏，第三方评价这个观点是没错的。

郑勇（北京晚报人才版主编）：咱们乐天公司讲讲。

张乃佳（中国劳动关系学院学生处干事）：我觉得现在企业对于我们学校来说，是不是比较关心在校学生取得的荣誉、成绩，还有他有没有违纪，是不是这样的，而不是他是否跳过槽，对于我们学校可能没有过，再有就是一些社会实践和一些社会工作经历，这是不是企业想要看到的？
李刚（宅急送中国总公司招聘规划处经理李刚）：不是那么关心。
张乃佳（中国劳动关系学院学生处干事）：易之易工作网要建立的档案是企业与企业之间，还是高校与企业之间的？
金辉（易之易工作网总经理）：首先各个学校的学生在我们这创建的简历都是免费的，因为我们在为企业提供服务方面也总结一些经验，也出了一些问题，因为我们国家的国情和国外不一样，人才网站也算是一个舶来品，因为环境不同导致我们的人才服务都陷入一定的局限性，大家完全增加简历量是不是能满足企业的需求？其实不是。我们是通过我们网站的努力给企业提供的服务更加具体，更加真实，这是我们的努力。这一点我们做了两个措施，一个是针对社会人才，我们也增加诚信档案的概念，就是我让他知道在我们网站里面创建简历是有成本的，诚信能带来什么好处，上次李院长（北京劳动保障职业学院院长李继延教授）也讲诚信成本的问题，在国外逃过一次票有过一次记录，这就是成本。我们网站希望有一个概念，一旦企业投诉，就给他加一个记号，我觉得在我们网站，个人在求职过程中是有一个标准的。
　　 第二，跟各个学校合作，我们签了20多家学校，就是在每个学校建立一个视频简历的平台，大家通过视频简历进行应聘，现在好多简历因为我们没有形成很好的诚信氛围，学生的简历很轻易的注水，这一点我们在简历质量上，不仅可以提供纸质简历还可以提供视频简历，这在我们的理解当中，也属于诚信的一定的范畴，这可能跟国外不一样。我们做的第二个步骤，就是跟学校合作，也希望在座的企业和学校给我们更多的支持，可以通过我们的系统进行尝试，我们现在的发展速度还很快，新闻发布会也希望大家能来参加，我们会做很大的推广，我不认为我们这个平台能完全针对每个学校的标准把诚信解决掉，我们在一步步的走，我们能走几步就走几步，这是我们的思路，我们不想跟同行业当中拼量，我们拼质，我们尽量的做强，这样我们能得到更高的满意度，也解决学生的就业工作。

张乃佳（中国劳动关系学院学生处干事）：我觉得建立诚信档案是有必要的，非常好，用人单位对于学校来说是比较信任学校的，这样可以通过学校确认，层层审核，因为我们教委网站也有这样的就业推荐表，在教委的网站上发布自己的简历，简历是电子的，也有纸质的，公布的系里要审核，院里也要审核，这样企业应该更信任一些。

金辉（易之易工作网总经理）：上次北工大张主任在论坛提到过，我们去年合作过一年，效果不错，我们给他搭建一个平台，我们网站里所有的简历，学校办公室老师有权利改，然后在学校网站里面做了一个接口，通过这个接口，毕业生的简历可以直接创建到我们网站上来。我们这次建立视频简历操作平台，是05年11月15日到12月15日，就是学生在这个期间可以免费拍视频简历，这样大大减少学生的成本，因为现在学生就业成本非常高，我们年初做了一个调查，很多学校的学生参加一个招聘会就几十块钱，要打简历，再彩打，有的还要贴照片，一般大型的招聘会要10块钱的门票，至少喝两瓶水，吃一个盒饭，高的达到200块，这个成本非常高。我们拍视频简历以后可以反复的应聘，这样企业对他有一定的了解，因为我们也经常招聘，也帮助企业招聘，有的企业在现场招聘也记不清应聘者了，只能做一个标记就不错了，但是最后拿回去一看简历都记不住了。所以我们想还是要搭建一个平台，希望能得到更多的支持。

郑勇（北京晚报人才版主编）：今天在座企业中，人员流动最多的应该是保险行业，蔡主任您对人员流动高的企业如何做好诚信是怎么看待的？

蔡志勇（中意人寿保险有限公司北京分公司人力资源部主任）：我们公司是03年2月18日成立的，去年我们的离职率低于5％，这个可能远远低于非保险行业，这跟我们公司的经营策略和企业文化有很大关系，保险行业确实离职率很高。对于我们这样的行业招聘压力非常大，像我们这样的公司遇到一个人才可能会眼前一亮，并不会像别的公司筛选人，我们更多的是说服一个人，我想问金总一个问题，易之易工作网的诚信平台，或者人才库主要针对应届生是吗？

金辉（易之易工作网总经理）：不是，我们投资大的力度是跟学校合作，因为跟学校合作是不能赚到钱的，所以我们没有任何利益。学生到我们平台应聘我们可以给他免费视频拍简历，他可以重复使用，这块很明显我们是赔钱的，我们网站主要的是为企业服务，我们网站有一个毕业生人才求职频道，有五年、十年的人才储备，我们还是立足于长远，在短期跟学校的合作不是从利益的角度出发。

蔡志勇（中意人寿保险有限公司北京分公司人力资源部主任）：今天主要是关于大学生就业的诚信，我想说两点，首先，我们公司确实在今年和明年年初有计划招应届生，我刚才也在关注几个学校老师的情况，之前我们公司也做过一期人才储备，效果不是很好。不好的原因最根本的是风险，风险跟谈诚信一样，如果要是人的诚信出了问题，小的可能是影响到一些HR的政策，公司的利益，或者大一点说公司形象的问题，应届生就目前情况来看，从职业发展方向是不稳定的。包括一些人生观，价值观也是不确定，所以这样对企业来讲可能会造成风险成本很高，终究我们这样的企业不是世界五百强知名的企业，行业特点也会让很多公众有一些想法和看法，所以说留住一个人可能会比别的企业难很多，因此我们更愿意录用一些之前觉得个人思想稳定性要强一些的，在这一点上应届生给我的感觉要弱一些。因此这涉及到诚信的标准问题。
　　刚才说得更多的是道德，在现实当中表现的是很小的方面，或者说是职业素养方面，可能各位老师和各个学校也做就业指导，但是我听到的和看到的是技巧，并不是个人的职业素质是什么样，如果说一个人的职业素养，仅仅是面试很好，别忘了企业还有试用期，这个时候人很快就会“显形”，我们也跟学校一样愿意培养人，中意到现在没有主动开过一个人，这对一个企业很难做到，包括一些员工发生很多问题，我们作为人力资源部和公司的老总，尽量的帮他提高成长。但是我觉得如果这样的情况发生很多的话，可能作为人力资源部要考虑像王先生似的，最终在录用人员就会考虑降低应届生的比例，如果跟学校合作加深的话，是否在学校对应届生就业指导的时候加上职业素质教育，这很关键，这比教他怎么包装，怎么做简历更管用，面试应届生作为我们来讲尺度标准很难把握，更多的是通过直觉和平时经验积累，这个时候我发现同一个学校出来的学生，拿来的简历格式很一样，没有个性，没有特点，往往很可能听老师的一些推荐。在之前我们公司的总经理也确定了，可能对某些学校的应届生我们不做考虑了，造成这个原因是因为诚信的问题，就是说某些学校出来的学生也是学校老师推荐的，从老师说的情况和简历写得非常优秀，但是在实际工作当中并不是我们想要的，就是他的表现不适合企业的要求，可能在某些企业会表现得很好，但是说并不见得适合所有的岗位，对于像中意我觉得能发挥作用真正做好工作的，并不一定是在老师眼里优秀的学生，可能是中等偏上的学生，因此我觉得从学校和用人单位对于一个合适人才衡量标准是不太统一的。
　　刚才讲到诚信是双方的，既然有诚信搭建这个平台，我觉得作为企业来讲是不是借此机会宣传企业诚信的窗口，因为像我们这样的企业，我约10个人来面试，经常有一半人不到，我也分析了一下原因，有可能他在找工作，有可能别的公司也约他，如果时间冲突了他就有可能选择非保险的行业，他可能去这个公司面试。
　　外资很看中诚信问题，据我了解，北京市保监局跟我们的企业文化是完全一样的，我们公司的经营理念是“诚信为本，客户为尊，专业为基，创新为魂”，诚信对企业非常非常重要，而企业的文化要靠员工体现，因此中意挑选员工的时候更多看中员工的素质，不只局限在诚信这一点上，提出诚信这一点其实也能很好提升我们用人的标准，作为中意能更好向求职者和应届生宣传中意的企业文化，是不是在将来的合作当中，一个是学生对企业忠诚度更高，在我们选人的时候是不是更容易，使双方的合作开展更顺利（掌声）。

郑勇（北京晚报人才版主编）：蔡经理站的角度很高，在座的各位老师和在座的HR经理对于这个问题还有什么补充吗。好，我想今天的论坛谈到的问题也是方方面面，有些话题已经跳出了诚信的话题，涉及到了用工制度、品牌宣传、学校的整体形象这方面，易之易工作网与北京晚报合办的HR论坛这个平台的目的是为了请学校来、请企业来，给大家提供一个沟通交流的机会，也希望彼此之间互通有无，能有更优秀的学生进入在座的企业，在座的企业也能从在座的学校里面选择适用的人才。

金辉（易之易工作网总经理）：再次感谢大家来到易之易工作网与北京晚报合办的HR论坛做客，通过大家热烈的探讨，我们达成了一致的共识：中国是需要建立诚信档案及诚信体系的。易之易工作网也会在大家的帮助和支持下，逐渐加快诚信档案与诚信体系建立的步伐，为实现诚信就业、诚信求职做出贡献。还希望在下个月的11月8日大家都能来参加我们易之易工作网举办的易之易诚信就业体系建立的新闻发布会。这次论坛到此结束，谢谢大家。